Aspectos a tener en cuenta para diseñar una buena campaña de comunicación interna que solucione las necesidades de todos los públicos implicados.
La presentación de un plan de reestructuración en una compañía implica llevar a cabo un proceso complejo y traumático que exige cumplir unos determinados pasos, así como presentar numerosa documentación para argumentar las causas y motivos, el plan de viabilidad y las soluciones económicas y sociales que la compañía propone a los empleados (tanto los que se van como los que se quedan).
En este sentido, y haciendo un ejercicio de gran simplificación, podríamos entender los procesos de reestructuración como procesos de negociación, que implican a todos los empleados (tanto los que se quedan como los que se van) y en los que intervienen tres actores básicos: la Dirección de la compañía y el Comité de Empresa (como representante de los empleados, estén o no afectados por el expediente), que tienen un plazo inicial para intentar llegar a un acuerdo sobre las condiciones del ERE y, tras el posible acuerdo o no, la Autoridad Laboral, a quien corresponde la resolución final o la autorización del acuerdo alcanzado.
Este proceso de negociación se desarrolla en medio de un entorno tenso, lleno de incertidumbre y de preocupación que genera una gran necesidad y demanda de recibir información por parte de absolutamente todos los empleados de la compañía, tanto los que están afectados como los que no.
Y más allá de la pura necesidad informativa de los empleados, la presentación del ERE y el clima de tensión derivado puede tener repercusiones para la compañía como, por ejemplo, un descenso de la productividad, una posible pérdida de talento en la plantilla y de personas clave que serán cruciales para desarrollar las estrategias de recuperación, un descrédito de la Dirección por parte de los empleados y una falta de confianza en los directivos de cara al futuro de la compañía, u otras situaciones que, sin duda, la Dirección debe tener previstas con anterioridad.
Ante estos posibles riesgos, es importante que los responsables de la compañía mantengan en todo momento una actitud transparente, clara y muy dialogante con todos los colectivos implicados. Sin duda, marcar una posición inicial bien definida ayudará a agilizar la negociación ante la gran cantidad de datos y repercusiones que deberán tratarse y decidirse en la mesa negociadora.
Para ello, es importante desarrollar una estrategia de comunicación que, a modo de apoyo de la propia estrategia de negociación, plantee como principal objetivo: minimizar los posibles riesgos y las consecuencias que el proceso de reestructuración puede suponer para:
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el clima laboral de la compañía,
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cumplir los compromisos con los clientes,
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mantener el propio ritmo de productividad,
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la imagen y la reputación mediática de la compañía,
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garantizar el liderazgo y credibilidad de la Dirección en el futuro.
En definitiva, entre muchos otros aspectos que deben tenerse en cuenta ante la presentación de un Plan de Reestructuración, como pueden ser los requerimientos legales, el diseño de las alternativas del Plan Social, etc., una buena preparación de la política de comunicación ayuda a planificar en el tiempo la información a transmitir a cada público implicado, así como a mantener una actitud transparente, abierta y participativa que contrarreste la incertidumbre, los rumores y la nefasta publicidad mediática que un proceso de reestructuración pueda conllevar.
Y lo más importante tras el acuerdo del ERE, una buena actuación de comunicación interna debe, también, ayudar y potenciar la recuperación del clima laboral para evitar consecuencias crónicas para la compañía tras la reestructuración.
Artículo recopilado por www.mercer.es/
